Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в психологии. […]
М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию.
Конфликт — это генератор новых структур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определении указывает на позитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны.
Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образом: конфликт — это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также планированием целенаправленных действий.
«Результатом конфликта в организации могут стать снижение производительности, неудовлетворенность трудом, снижение мотивации, настроения, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, нарушение коммуникаций, групповой фаворитизм, увеличение роли неформальных групп в организациях и др. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь и положительные последствия – стимулировать развитие организации, поиск новых решений при учете множества мнений. Способы и результаты решения конфликтов отражают возможности и пути организационного развития, позволяют судить о жизнеспособности предприятия.»
К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в американской социологии и социальной психологии — конфликтологии —У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: конфликт — это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт — это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически — конфликт интересов.
В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: социальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распространено следующее определение: конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
В научной литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат (Ершов, 1976). Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.
Классификация конфликтов
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные».
К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.
В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т. е. вертикальные и смешанные, -это приблизительно 70-80% всех конфликтов.
По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушитель<ные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — необходимо. По У. Ф. Линкольну, положительное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:
— конфликт ускоряет процесс самосознания;
— под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое время, но достаточно устойчивый, — чтобы служить поставленным целям;
— конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
— конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже народов и между ними;
— он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;
— конфликт способствует расстановке приоритетов;
— он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
— благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
— конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
— благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в следующем:
— конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
— это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
— конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;
— он приводит к потере поддержки;
— конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
— он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;
— вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
— конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
— в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
— конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
— он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые -субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональ-ной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно.
Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера.
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:
а) «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
б) «случайный, или условный» конфликт — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
в) «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
г) «неверно приписанный» конфликт — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
д) «латентный» конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
е) «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.
По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:
а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы — при антагонистическом характере конфликта (например, отказ от асоциального поведения);
б) конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);
в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности или группы и к утверждению, при знанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);
г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера по частным вопросам).
По форме выражения бывают:
а) конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения-удаления», «сближения-сближения», «удаления-удаления»);
б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);
в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие особенности манеры обращения и общения);
г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.
По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией предприятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными» (горизонтальные отделяются разделением труда, а вертикальные -отношениями руководства и подчинения).
По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:
а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.
Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в группах и должен быть центральным в социально-психологических исследованиях конфликтных ситуаций.
В наиболее часто используемой классификации — основанием является объем социального взаимодействия — выделяются конфликты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее количество работ в социальной психологии) и внутриличностные.
При дальнейшем изложении материала по проблеме конфликтов в производственной сфере мы будем придерживаться этой классификации и ниже рассмотрим ее более подробно.
Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего необходимо определить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов?
У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов.
Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. В качестве такой информации может выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон. К этому фактору автор относит нежелательное обнародование и недооценку фактов и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дезинформация, слухи и пр.
Структурный фактор — это формальные и неформальные характеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, различных социальных нормах и т. д.
Ценностный фактор — это те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которым предположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности вносят в социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаются по форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правила поведения, обычаи).
Ценности описываются как:
— личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты в отношении принадлежности к группе);
— групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества;
— общие нормативные ценности всего человечества;
— профессиональные ценности;
— способы действия и методы, свойственные отдельным социальным институтам и организациям;
-религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.
Фактор отношений — связан с удовлетворением от взаимодействия двух и более сторон или его отсутствием.
Здесь обращается внимание на следующие аспекты:
— основа отношений (добровольные или принудительные);
— сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
— ожидания от взаимоотношений;
— важность взаимоотношений;
— ценность взаимоотношений;
— длительность отношений;
— совместимость людей в процессе взаимоотношений;
— вклад сторон во взаимоотношения и пр.
Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).
Вернемся к классификации конфликтов по объему взаимодействия и рассмотрим более подробно три основных типа конфликтов, встречающихся в организациях.
Внутриличностный конфликт (четвертый тип из этой классификации) — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений и т. п. у одного и того же человека — более изучается в общей, педагогической и патопсихологии, чем в социальной психологии.
Межгрупповой конфликт
В данном случае сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями разных социальных категорий (например, на производстве: рабочие ИТР, линейный и штабной персонал организации, профсоюз и администрация и т. д.).
Феномен межгрупповой враждебности описан еще 3. Фрейдом. Предложенные им идеи берут начало из исследований Г. Лебона и У. Мак-Даугола, которые изучали психологию толпы. Фрейд выдвинул три основных тезиса о психологических причинах, лежащих в основе межгрупповых конфликтов:
неизбежность, универсальность враждебности относительно другой группы в любом межгрупповом взаимодействии; функция этой враждебности- поддержание стабильности и сплоченности группы (Этот тезис подтверждается экспериментами М. Шерифа, проведенными в детском лагере с группами, стремящимися к одной цели и препятствующими друг другу.
Оказалось, что конфликт между группами, возникает очень быстро, но внутри каждой группы значительно возрастает сплоченность.); механизм формирования враждебности по отношению к другим и привязанности к своим носит неосознанный и глубинный характер.
Д. Кемпбелл описал процессы, возникающие в конфликтующих группах:
— реальный конфликт интересов приводит к отношениям конкуренции и ожиданию угрозы со стороны другой группы, появляется враждебность к источнику угрозы;
— увеличивается внутригрупповая солидарность;
— более полно осознается групповая принадлежность;
— увеличивается непроницаемость границ группы;
— уменьшается степень отклонения поведения индивида от групповых норм;
— увеличивается мера наказания за нарушение групповых норм.
В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Очень часто неуспех в каких-либо делах сплачивает больше, чем успех. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, на производстве отсутствие привилегий у какой-либо группы сотрудников, справедливая оплата труда и т. п.).
Интересный феномен межгруппового взаимодействия описан в работе В. С. Агеева [1990]. Он носит название ингруппового фаворитизма и выражается в том, что в той или иной форме члены группы благоприятствуют своей группе. Это и есть, считает автор, потенциальный источник межгрупповой напряженности и конфликтов.
Уменьшение этой групповой характеристики несомненно полезно в целях снижения потенциальной и актуальной конфликтности в коллективе. Групповой фаворитизм (а следовательно — и конфликтность) возрастает, если:
— оценка результата межгруппового взаимодействия выносится произвольно, по неопределенным критериям, без обсуждения с группой (например, произвольная оценка результатов деятельности руководителей подразделений со стороны вышестоящих руководителей может привести к увеличению сплоченности в этих группах, к отстаиванию членами этих групп подчас неадекватных решений своих руководителей, нарастанию конфликтности по горизонтали);
— взаимодействие сторон строится по жесткому принципу «выигрыш — проигрыш» (например, требование со стороны высшего руководства организации безусловного, несмотря на объективные причины, выполнения намеченного задания коллективом исполнителей и угроза санкций в случае его невыполнения ведет к групповому фаворитизму);
— группа терпит стабильный неуспех (например, неудачи и отсутствие сиюминутного результата в фундаментальных разработках часто формируют такие группы, члены которых отстаивают только собственные идеи, не прислушиваясь к другим мнениям по поводу разрабатываемой проблемы);
— существует прямая зависимость индивида от группы — от группы зависит его успех или неуспех (например, зависимость должностного роста руководителя от отношения к нему в группе может привести к необоснованному выделению членов этой группы, протежированию их);
— невозможно сравнение двух групп извне (например, отсутствие объективных критериев в оценке деятельности двух групп, работающих по одной проблеме или
заданию, может привести к межгрупповому конфликту).
Итак, способами разрешения межгрупповых конфликтов являются уменьшение различий между группами и снижение ингруппового фаворитизма.
Внутригрупповой конфликт
Этот тип конфликтов традиционно рассматривается как отрицательное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть отражение деятельности, взаимодействия. Поэтому он может быть и деструктивным, и конструктивным, и стабилизирующим.
Эта классификация позволяет рассмотреть конфликт с точки зрения влияния его на изменение функций и структуры организации или группы, что немаловажно для индустриальных социальных психологов.
Деструктивный конфликт вызывает разрушение установившихся групповых норм и возвращение к старым нормам или же угубление проблемной ситуации. При этом чаще всего в конфликт вовлекаются новые участники, увеличиваются затраты, возникают отрицательные и эмоционально яркие взаимоотношения между сторонами, возрастают число и объем негативных действий и высказываний.
Конструктивный конфликт способствует повышению стабильности функционирования организаций в изменившихся условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Это стимул и для личностного развития, предотвращения застоя. Это источник нововведений и развития, формирования познавательных потребностей.
Стабилизирующий конфликт, с одной стороны, устраняет отклонения от нормы, а с другой — закрепляет устоявшиеся нормы. Он приводит группу в нормативное равновесие.
С целью стабилизации атмосферы на внутригрупповой конфликт группа, как правило, реагирует усилением саморегуляционных механизмов. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция.
Можно выделить следующие составляющие устойчивости (конфликтоустойчивости) группы:
— статическая устойчивость — предполагает неизменность внешних форм, условий функционирования (это организация, трудовой коллектив, семья и другие группы, существование которых определено формальными характеристиками);
— динамическая устойчивость- характеризуется инвариантностью эмоциональных, деловых, нравственных норм функционирования. Группа тем более динамически устойчива, чем более она сплочена (сплоченность рассматривается как упорядоченность, согласованность и устойчивость межличностных связей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы);
— активно-вариабельная устойчивость — предполагает инвариантность целей функционирования и развития группы.
Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне.
Существуют некоторые взаимосвязи конфликтности и уровня развития группы: Велика вероятность внутригрупповых конфликтов в диффузных, малосплоченных группах.
Уровень конфликтности в группе связан с несовпадением личностного и группового. Чем выше ценностно-ориентационное единство группы, тем ниже конфликтность.
Группы разного уровня развития по-разному реагируют на конфликт. Зрелая группа сама может разрешить свои внутренние конфликты.
К разряду внутригрупповых конфликтов можно отнести конфликты между руководителем и коллективом, между личностью и группой. В качестве примера можно привести ситуацию взаимодействия с коллективом нового руководителя, когда группа устанавливает свои нормы или жестко придерживается старых норм взаимодействия, или же ситуацию, когда ожидания одних членов группы расходятся с ожиданиями других ее членов (по поводу новых окладов, сокращения кадров и пр.). В таких случаях регулировать конфликт часто вынужден руководитель, вплоть до принятия дисциплинарных мер.
Межличностный конфликт
Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в психологии тип конфликта. Он обусловлен особенностями только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или ин< мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, эксперта и т. д.). Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива.
Возникновение межличностных конфликтов определяется:
а) трудовым процессом и производственной ситуацией;
б) личностным своеобразием членов коллектива;
в) отношением личности к ситуации;
г) психологическими особенностями межличностных ношений.
Например, в конфликте двух кандидатов на одну должность можно проанализировать все эти аспекты возникновения межличностного конфликта.
Наиболее известная типология межличностных конфликтов на производстве принадлежит Н. В. Гришиной [1990], которая рассматривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различные модификации.
Конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению основных целей деятельности, получение определенного продудукта (например, деловые споры по поводу производственного задания, недостатков в организации труда, невыполнения функциональных обязанностей и т. д.).
Конфликты, вызванные факторами, препятствующими досаждению людьми личных целей трудовой деятельности (например, конфликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т. д.).
Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнёров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (например, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение у членов коллектива ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные Служебные позиции, и т. д.).
Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, их притязаний, особенностей личности (здесь необходимо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом ее социально-психологический климат).
Предпосылки конфликта
Каковы же основные предпосылки производственного конфликта?
Укажем на некоторые из них, не забывая о том, что они могут быть как объективного, так и субъективного характера:
— недостатки в организации производственного процесса, неблагоприятные условия труда, несовершенные формы распределения ресурсов, стимулирования труда;
— неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опыта (неумение распределять задание, постоять за коллектив и т. д.);
— несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;
— расхождение мнений по поводу явлений производственной жизни и личных взаимоотношений;
— нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление коллектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаменимые»);
— несовпадение моральных и материальных интересов в процессе трудовой деятельности;
столкновение требований выше- и нижестоящих по отношению к руководителю, маргинальная позиция этого руководителя, приводящая к несовместимости ролей;
— личностные особенности отдельных членов коллектива (специфические особенности поведения, черты характера и др.);
— неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);
— неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.
Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуальными характеристиками. По данным Н. В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуации, и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по Опросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занимает конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений трудовой дисциплины, несоответствия требованиям, предъявляемым руководителем, и т. д.).
В ряде психологических работ описана так называемая «конфликтная личность». Она является центром сплетен, слухов, интриг. У человека превалируют личные интересы и отсутствует тенденция к сотрудничеству.
Такие люди, как правило, склонны к агрессии, невоспитанные, у них отсутствует внутренняя, духовная культура. Они невнимательны к окружающим, эгоистичны, корыстолюбивы.
Качества «конфликтной личности»: нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубеждение по отношению к другим людям.
Обобщая перечисленные характеристики личности, можно сказать, что конфликтный человек, как правило, не умеет контролировать свои эмоции и поведение, обладает низким уровнем самоуважения, а как следствие и уважения окружающих, агрессивен, чрезмерно тревожен и малообщителен.
Исследования, однако, показали, что высокая включенное в деятельность группы может до некоторой степени компенсировать индивидуальные конфликтные черты личности.
Литература:
Почебут Л. Г., Чикер В. А., «Организационная социальная психология: Учебное пособие.» — СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298 стр.